Mijn vrouw begon op 11-jarige leeftijd met ballet op het conservatorium en was tot haar 24e professioneel balletdanseres bij internationale balletgezelschappen. Recent onderzoek toonde aan dat 4 op de 10 dansers in hun carrière te maken kregen met ongepast gedrag. Het is geen verrassing als je je realiseert welke krachten deze werkomgeving vormgeven, en dezelfde krachten zijn ook van toepassing op veel werkomgevingen in grote organisaties.
Organisaties die voornamelijk geoptimaliseerd worden op basis van KPI's hebben de neiging om hun doelen te bereiken ten koste van duurzaam succes, op een manier die concurrentie creëert tussen teams die in silo's werken en die fundamentele innovatie bemoeilijkt.
Ballet is een perfect voorbeeld van een omgeving die bijna onvermijdelijk toxische culturen creëert. Er zijn 3 redenen:
- Kwaliteit en kwantiteit van output zijn moeilijk te meten
- Er is een intense schaarste aan open posities en een overvloed aan talent dat staat te popelen om die posities in te nemen
- Als gevolg van 1 en 2 is er een sterke hiërarchie tussen docenten en studenten
Van mijn vrouw werd verwacht dat ze 6 dagen per week, 11 uur per dag trainde, terwijl ze nauwelijks mocht eten en rusten. Als ballet net zo meetbaar was als schaatsen, hoogspringen of gewichtheffen dan hadden ze 30 jaar geleden al ontdekt dat deze manier van trainen niet de beste resultaten oplevert. Elke vorm van training vereist een balans tussen hard trainen, rust en uitgebalanceerde voeding om de beste te worden. Deze balans is belangrijk op zowel fysiek als mentaal niveau. Mensen maken geen bezwaar tegen dit krankzinnige regime omdat ze weten dat er 1000 anderen zijn die staan te popelen om hun plaats in te nemen. Leraren weten dat ook.
Vorige week kwam er in Nederland een onderzoek naar buiten waaruit bleek dat 4 op de 10 dansers slachtoffer was van ongepast gedrag. Het is zelfs nog erger onder professionele dansers. Het is geen verrassing als je beseft hoeveel druk er op dit systeem staat en hoe weinig alarmbellen er zijn.
Grote organisaties in tijden van tekort aan banen hebben een soortgelijk probleem. Er is een overvloed aan werknemers die staan te popelen om een baan te krijgen in een te kleine pool, wat managers en leiders macht geeft over deze mensen. Het meetbaarheidsprobleem is genuanceerder. Elke organisatie is gebonden aan 3 universele beperkingen van data:
- Impact op lange termijn is moeilijker te meten dan impact op korte termijn
- Werk binnen organisatorische silo's is makkelijker te meten/optimaliseren dan werk tussen teams
- De impact voorspellen van iets dat je nooit hebt geprobeerd is moeilijker dan op data gebaseerde optimalisatie van bestaande manieren van werken
Als gevolg daarvan hebben organisaties die voornamelijk geoptimaliseerd worden op basis van KPI's de neiging om hun doelen te bereiken ten koste van duurzaam succes, op een manier die concurrentie creëert tussen teams die in silo's werken en op een manier die fundamentele innovatie moeilijk maakt.
Het probleem van banentekort is al veranderd. Er is nu een wereldwijd tekort aan arbeidskrachten. Ik hoop dat dit betekent dat mensen stoppen met het accepteren van slechte behandeling en slechte culturen, omdat ze weten dat het beter kan. Dit zou goed zijn voor organisaties, omdat ze hun alarmbellen terugkrijgen en kunnen leren om beter met hun werknemers om te gaan.
De universele beperkingen van data, en dus van KPI-dashboards, zullen niet verdwijnen, dus managers en leiders moeten deze bewust tegengaan. Dat kan door leiding te geven met:
- DATA: Neem alleen beslissingen op basis van data binnen de grenzen van de accuraatheid van die data. Goed datagedreven beslissingen nemen begint dus bij het begrijpen van de beperkingen van data.
- MIND: Creëer strategische doelen en stappenplannen die hiaten opvullen waar gegevens tekortschieten en die helpen bij het beoordelen en belonen van de bijdragen van mensen aan vooruitgang. Denk hierbij aan het neerleggen van een lange termijn roadmap en een roadmap over teams heen. Teams en individuen kunnen dan duidelijk zien hoe ze aan die roadmap kunnen bijdragen. Ze kunnen ook makkelijker bewijzen welke bijdrage ze geleverd hebben, zodat je ze ervoor kunt belonen.
- HART: Blijf de juiste dingen doen voor mens en planeet, zelfs als het moeilijk is om de Return On Investment te bewijzen. Een gevoel van logica en missie zou genoeg moeten zijn voor sommige onderwerpen.
Het boek Managen Zonder Macht is vanaf nu verkrijgbaar in boekhandels. Nieuwsgierig naar onze trainingen Managen Zonder Macht voor managers en leiders? Kijk op managenzondermacht.nl.
