Vanaf mijn zesde ben ik opgevoed door een lesbisch stel. Dat heeft invloed op hoe ik naar de wereld kijk en hoe ik teams aanstuur. Het heeft me met name bewuster gemaakt van bevooroordeeld taalgebruik op het werk, en nog belangrijker, hoe je dat kunt vermijden.
In de meeste organisaties is het normaal om te zeggen dat een vrouw 'mannelijk leiderschapsgedrag' vertoont als ze sterk en dominant is, en dat een man 'vrouwelijk leiderschapsgedrag' vertoont als hij empathisch en zorgzaam is.
Mijn ouders scheidden toen ik vijf was. Mijn moeder ontdekte dat ze bi-seksueel was. Een jaar later ontmoette ze de vriendin met wie ze de rest van haar leven zou samenwonen. Ze hebben ons samen opgevoed. Op de foto ben ik 22, mijn moeder links en haar vriendin rechts. Mijn zus en ik noemden de vriendin van mijn moeder onze 'reservemoeder'. Maar ze lijkt heel erg op een echte moeder. Tegenwoordig is ze de oma van mijn kinderen.
Ik herinner me dat mensen me vaak vroegen "Wie van de twee is de man in de relatie?". Pas zo'n zeven jaar geleden, toen ik bijna 40 jaar oud was en initiatieven begon te leiden op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, realiseerde ik me hoe kwetsend deze vraag is. En een domme vraag ook: er is geen man. Mensen gebruiken labels om de wereld zo in te delen dat het voor hen logisch is. Genderlabels maken daar deel van uit.
We klampen ons zo aan deze labels vast dat we ze zelfs toepassen waar ze geen zin hebben. We doen het voortdurend: het is normaal in de meeste organisaties om te zeggen dat een vrouw 'mannelijk leiderschapsgedrag' vertoont als ze sterk en dominant is, en om te zeggen dat een man 'vrouwelijk leiderschapsgedrag' vertoont als hij empathisch en zorgzaam is. Het is eigenlijk beledigend: het impliceert dat het niet mannelijk is om empathisch en zorgzaam te zijn, en niet vrouwelijk om sterk en dominant te zijn.
Onze vooroordelen zitten verborgen in de taal die we gebruiken, zelfs als we pleiten voor gelijkheid. Als we vrouwen bijvoorbeeld aanmoedigen om hun 'vrouwelijke kwaliteiten' te gebruiken om betere leiders te zijn, versterken we de vooroordelen die er ook toe leiden dat vrouwen worden veroordeeld omdat ze 'te mannelijk' zijn. Onze organisaties zouden inclusiever zijn als we alle bevooroordeelde taal zouden kunnen elimineren. Eén simpele vraag helpt daarbij: Zou ik dezelfde taal hebben gebruikt als ik tegen ..... zou spreken? ..... als ik tegen een man zou spreken? ..... als ik tegen een witte persoon zou spreken? .....als ik tegen een hetero zou spreken? .....etcetera. Als het antwoord nee is, is de taal waarschijnlijk bevooroordeeld.
Vooringenomen taalgebruik richt meer schade aan dan je denkt en het komt vaker voor dan we beseffen. Het minoritiseert groepen mensen en maakt je een minder inclusieve en daardoor minder effectieve manager en leider. De simpele handeling om jezelf een paar keer per dag af te vragen "Zou ik dezelfde taal hebben gebruikt als ik zou spreken tegen..." is een van de makkelijkste en meest waardevolle dingen die je kunt doen om een betere manager, leider en persoon te worden.
Het boek Managen Zonder Macht is vanaf nu verkrijgbaar in boekhandels. Nieuwsgierig naar onze trainingen Managen Zonder Macht voor managers en leiders? Kijk op managenzondermacht.nl.
